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Feiertagsvergütung

Feiertage werfen eine Reihe von rechtlichen Problemen auf:

  • Was sind überhaupt gesetzliche Feiertage? Haben Ihre Mitarbeiter Anspruch auf Freistellung an Heiligabend und Neujahr?
  • Muss die Vergütung auch an Feiertagen gezahlt werden? Falls ja, in welcher Höhe?
  • Was gilt, wenn Sie einen Mitarbeiter in einem Bundesland einsetzen, in dem es eine andere Feiertagsregelung gibt, als in dem Betrieb in Ihrem Bundesland?
  • Was ist, wenn der Mitarbeiter am Feiertag krank ist?
  • Darf an Feiertagen auch gearbeitet werden? Gibt es Besonderheiten bei jugendlichen Mitarbeitern?

Diese Aufzählung ließe sich beliebig fortsetzen. Gerade die Praxis zeigt, dass Sie mit dieser Thematik immer wieder konfrontiert werden.

Im folgenden Beitrag erhalten Sie Antworten auf alle Fragen im Zusammenhang mit der Feiertagsvergütung.



Welche Tage gesetzliche Feiertage sind

Welche Tage als Feiertage gelten, richtet sich nach den jeweiligen Feiertagsgesetzen der einzelnen Bundesländer.

Danach gelten folgende Tage als Feiertage:

Feiertage in allen Bundesländern:

Neujahr

1. Januar

Karfreitag

2002: 29. März

Ostermontag

2002: 1. April

Tag der Arbeit

1. Mai

Christi Himmelfahrt

2002: 9. Mai

Pfingstmontag

2002: 20. Mai

Tag der deutschen Einheit

3. Oktober

1. Weihnachtsfeiertag

25. Dezember

2. Weihnachtsfeiertag

26. Dezember

Feiertage in einzelnen Bundesländern

Heilige Drei Könige

6. Januar: Baden-Würtemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt

Fronleichnam

2002: 30. Mai: Baden-Würtemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Saarland sowie in Sachsen und thüringen in Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung

Maria Himmelfahrt

15. August: Bayern (in Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung) und Saarland

Reformationstag

31. Oktober: Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt sowie in Sachsen und Thüringen in Gemeinden mit überwiegend evangelischer Bevölkerung

Allerheiligen

1. November: Baden-Würtemberg, Bayern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland Pfalz, Saarland sowie in Sachsen und Thüringen in Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung

Darüber hinaus gibt es noch lokale Feiertage, wie etwa das Friedensfest in Augsburg (8. August).

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Grundsatz: Keine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen

Grundsätzlich gilt: An gesetzlichen Feiertagen dürfen Sie Ihre Mitarbeiter nicht beschäftigen. Ausnahmen sind aber möglich. So dürfen Sie Ihre Mitarbeiter an einem Feiertag beschäftigen, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.

Wer in welcher Höhe Anspruch auf die Vergütungsfortzahlung hat.

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Wenn Ihre Mitarbeiter in verschiedenen Bundesländern tätig sind

Grundsätzlich ist für die Frage, ob ein Feiertag vorliegt, das Recht des Bundeslandes maßgeblich, wo Ihr Mitarbeiter arbeitet. In der Regel ist das der Betriebssitz.

Wie aber sieht es aus, wenn Ihr Unternehmen mehrere Betriebe in verschiedenen Bundesländern hat? Hier kann es vorkommen, dass in der Betriebsstätte in Nordrhein-Westfalen gearbeitet wird, nicht aber in Bayern.

Diese Ungleichbehandlung, die sich aus den unterschiedlich ausgestalteten Feiertagsgesetzen ergibt, müssen Sie und Ihre Mitarbeiter hinnehmen. Die Mitarbeiter im benachteiligten Bundesland können auch unter Gesichtspunkten der Gleichbehandlung keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung oder einen zusätzlichen Urlaubstag durchsetzen.

Beschäftigen Sie Außendienst- und Montagearbeiter, die in der Regel nicht am Betriebssitz arbeiten, gilt für diese das am jeweiligen Arbeitsort geltende Feiertagsrecht.

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Was Sie an kirchlichen oder religiösen Feiertagen beachten müssen

An kirchlichen oder religiösen Feiertagen, die nicht gleichzeitig gesetzliche Feiertage sind, sind Ihre Mitarbeiter grundsätzlich zur Arbeit verpflichtet.

Auf Verlangen müssen Sie Ihre konfessionsangehörigen Mitarbeiter an solchen Tagen jedoch für die Dauer des Gottesdienstbesuchs von der Arbeit freistellen. Der Vergütungsanspruch entfällt aber in dieser Zeit.

Dieser Freistellungsanspruch gilt entsprechend für ausländische Mitarbeiter an deren religiösen Feiertagen, nicht aber an staatlichen Feiertagen im Ausland.

Fazit: Sofern tarif- oder arbeitsvertraglich nichts anderes vereinbart ist, müssen Ihre Mitarbeiter an diesen Tagen also normal arbeiten bzw. Urlaub beantragen.

Achtung: Da Heiligabend, Silvester, die Faschingstage und andere regionale Brauchtumstage keine gesetzlichen Feiertage sind, müssen Ihre Mitarbeiter an diesen Tagen arbeiten " sofern keine anderweitige Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag getroffen wurde. Jugendliche dürfen Sie an Heiligabend und Silvester allerdings nicht nach 14 Uhr beschäftigen.

Ihre Mitarbeiter können jedoch einen Anspruch auf bezahlte Freistellung haben, wenn Sie sie an drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos an diesen Tagen unter Fortzahlung der Vergütung ganz oder teilweise von der Arbeit freigestellt haben.

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Wann Ihre Mitarbeiter Anspruch auf eine Feiertagsvergütung haben

Wenngleich Sie Ihre Mitarbeiter an einem gesetzlichen Feiertag nicht beschäftigen dürfen, müssen Sie ihnen aber das Arbeitsentgelt fortbezahlen.

Welche Mitarbeiter Anspruch auf Bezahlung haben

Vollzeit- und normale Teilzeitkräfte

Anspruch auf Feiertagsvergütung für gesetzliche Feiertage haben grundsätzlich alle Ihre Mitarbeiter. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine Vollzeit-, Teilzeit- oder auch nur um eine Nebenbeschäftigung handelt.

Bei Teilzeitkräften gilt: Die Feiertagsvergütung muss nur für die Tage bezahlt werden, an denen sie sonst arbeiten.

Sie dürfen die Arbeitszeit Ihres Teilzeitmitarbeiters aber nicht verlegen, nur um der Feiertagsvergütung zu entgehen.

Sie können von Teilzeitbeschäftigten ferner nicht verlangen, die durch den Feiertag ausgefallene Arbeitszeit an anderen Wochentagen unentgeltlich nachzuarbeiten.

Mitarbeiter auf Abruf

Schwierig wird die Situation, wenn Sie Ihre Teilzeitkräfte nicht regelmäßig an festen Wochentagen beschäftigen, sondern nach Bedarf einsetzen.

Eine Feiertagsvergütung wird hier nur fällig, wenn der Mitarbeiter an diesem Tag auch abgerufen worden wäre.

Im Streitfall ist hier sicher der Mitarbeiter beweispflichtig. Dieser Beweis würde vermutlich dann leichter gelingen, wenn Sie den Mitarbeiter an diesem Wochentag in der Vergangenheit immer wieder abgerufen haben, nun aber am Feiertag auf seine Arbeit "verzichten" wollen.

Neue Mitarbeiter

Neu eingestellte Mitarbeiter haben von Beginn des Arbeitsverhältnisses an Anspruch auf bezahlte Freistellung an gesetzlichen Feiertagen. Insofern gilt nichts anderes als bei anderen Arbeitnehmern auch.

Als Arbeitgeber sind Sie aber frei, den Beginn des Arbeitsverhältnisses individuell zu vereinbaren.

Die Voraussetzungen des Zahlungsanspruchs

Die Voraussetzungen der Vergütungsfortzahlung sind:

  • Der Ausfall der Arbeit erfolgt nur wegen eines Feiertags, und
  • Ihr Mitarbeiter ist nicht unentschuldigt vor oder nach dem Feiertag der Arbeit ferngeblieben

Ausfall der Arbeit infolge eines Feiertags

Ihr Mitarbeiter hat nur dann Anspruch auf eine Feiertagsvergütung, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist.

Es besteht für Sie also keine Vergütungspflicht, wenn Ihr Mitarbeiter ohnehin nicht gearbeitet hätte.

Gleiches gilt insbesondere für Teilzeitbeschäftigte.

Auch wenn Ihre Mitarbeiter an einem Feiertag aus anderen Gründen " etwa wegen einer Streikbeteiligung " nicht arbeiten, steht ihnen kein Feiertagslohn zu.

Und so behandeln Sie folgende Fälle:

Freischichttage

Fällt bei flexiblen Arbeitszeitmodellen ein Zeitausgleichstag auf einen gesetzlichen Feiertag, hat Ihr Mitarbeiter keinen Anspruch auf Feiertagslohn.

Grund: Auch ohne den Feiertag hätte an diesem Tag keine Arbeitspflicht bestanden. Somit ist der Feiertag nicht die einzige Ursache für den Arbeitsausfall.

Genau so verhält es sich mit freien Tagen in rollierenden Schichtsystemen, wenn diese turnusgemäß auf einen Feiertag fallen.

Urlaub

Fällt der gesetzliche Feiertag in die Zeit des bezahlten Erholungsurlaubs und wird außerdem an diesem Feiertag nicht in Ihrem Betrieb gearbeitet, so wird dieser Feiertag nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet. Da es sich hier nicht um einen Urlaubstag handelt, kann der Mitarbeiter Feiertagslohn nach § 2 EFZG beanspruchen.

Sie müssen aber bei der Gehaltsabrechnung aufpassen: Für die Urlaubstage um den Feiertag herum besteht ein Anspruch auf Urlaubsvergütung, für den Feiertag Anspruch auf Feiertagslohn. Die Berechnung kann unterschiedlich ausfallen, wenn Sie beispielsweise für Urlaubstage ein zusätzliches Urlaubsgeld zahlen.

Fällt der gesetzliche Feiertag in die Zeit des bezahlten Erholungsurlaubs, hätte der Mitarbeiter aber an diesem Tag in Ihrem Betrieb arbeiten müssen, so ist die Lage anders: Die Arbeit fällt hier nicht wegen des gesetzlichen Feiertags, sondern ausschließlich wegen des Erholungsurlaubs aus.

Deshalb besteht auch nur Anspruch auf Urlaubsbezahlung und nicht auf Feiertagslohn.

Mitarbeiter im unbezahlten Urlaub erhalten natürlich weder Urlaubsbezahlung noch Feiertagslohn.

Krankheit

Ist Ihr Mitarbeiter an einem gesetzlichen Feiertag arbeitsunfähig krank, kann er gemäß § 4 Abs. 2 EFZG Feiertagslohn beanspruchen.

Die Unterscheidung ist deshalb von Bedeutung, weil Sie bei der Feiertagsvergütung " im Gegensatz zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall " die Überstunden hinzurechnen müssen.

Unentschuldigtes Fernbleiben vor oder nach dem Feiertag

Bleibt Ihr Mitarbeiter am Vortag des Feiertags oder am Tag danach der Arbeit unentschuldigt fern, müssen Sie auch für den Feiertag nichts bezahlen.

Unentschuldigt fehlt ein Mitarbeiter immer dann, wenn er für sein Fernbleiben keinen stichhaltigen Grund angeben kann und ihn ein Verschulden am Fernbleiben trifft.

Das Fernbleiben muss nicht den ganzen Tag über erfolgen. Es genügt, wenn Ihr Mitarbeiter weniger als die Hälfte der für den Arbeitstag maßgebenden Arbeitszeit leistet.

Dabei richtet sich der letzte Arbeitstag vor bzw. der erste Arbeitstag nach dem Feiertag nach der individuellen Arbeitszeit des Mitarbeiters.

Fällt der Feiertag allerdings mitten in den Urlaub des Mitarbeiters und tritt er lediglich seine Arbeit nach Urlaubsende nicht rechtzeitig wieder an, bleibt der Anspruch auf die Feiertagsvergütung bestehen.

Was Sie Ihren Mitarbeitern an einem Feiertag bezahlen müssen

Fällt die Arbeit wegen eines Feiertags aus, müssen Sie Ihren Mitarbeitern für den Feiertag das Arbeitsentgelt bezahlen, das sie ohne den Arbeitsausfall erhalten hätten. Es gilt das Lohnausfallprinzip. Wenn Ihre Mitarbeiter eine feste monatliche Vergütung haben, ergeben sich keine Besonderheiten. Ihre Mitarbeiter erhalten die gleiche Vergütung wie immer, obwohl sie am Feiertag nicht arbeiten.

Erhalten Ihre Mitarbeiter eine Stundenvergütung, müssen Sie den auf einen Arbeitstag fallenden durchschnittlichen Verdienst bezahlen. Das Gleiche gilt, wenn die tägliche Arbeitszeit unterschiedlich ausgestaltet ist.

Zur Ermittlung der durchschnittlichen täglichen Vergütung sowie der leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile (Akkord, Provisionen) wurde bisher auf einen Zeitrahmen von drei Monaten abgestellt. Nach neuester Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) ist die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit nunmehr anhand der Arbeitszeit der letzten zwölf Monate zu ermitteln. Diese Berechnungsmethode lässt sich auch bei der Feiertagsvergütung anwenden.

Hätte Ihr Mitarbeiter an dem Feiertag zusätzlich Mehrarbeit geleistet, müssen Sie die Überstunden und eventuell anfallende Zuschläge hinzurechnen. Für den Anfall der Mehrarbeit ist allerdings Ihr Mitarbeiter im Streitfall beweispflichtig.

Vergütungszuschläge, die Ihre Mitarbeiter nur für den tatsächlichen Arbeitsaufwand erhalten (z.B. Schmutzzulage, Fahrtkostenzuschuss), müssen Sie bei Nichtarbeit nicht zahlen.

Ist Ihr Betrieb von Kurzarbeit betroffen und beziehen Ihre Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld, müssen Sie für den Feiertag nur die Vergütung in Höhe des Kurzarbeitergeldes weiterzahlen.

Die darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge zahlen Sie alleine. Lediglich die Lohnsteuer dürfen Sie einbehalten.

Die Feiertagsvergütung ist zum selben Zeitpunkt fällig wie die übrigen Löhne oder Gehälter.

Wann Sie einen Ausschluss der Feiertagsvergütung vereinbaren können

Grundsätzlich dürfen Sie in einem Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung die Feiertagsvergütung nicht ausschließen. Ebenso wenig kann Ihr Mitarbeiter auf zukünftige Feiertagsvergütungsansprüche verzichten. Lediglich der nachträgliche Verzicht auf bereits entstandene Ansprüche ist rechtswirksam möglich.

Demzufolge ist auch eine Umgehung des gesetzlichen Ausschlussverbots nicht erlaubt.

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Was Sie beachten müssen, wenn in Ihrem Betrieb an einem Feiertag gearbeitet wird

Wann Sie Ihre Mitarbeiter überhaupt an einem Feiertag beschäftigen dürfen

Wie bereits erwähnt, dürfen Sie Ihre Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag grundsätzlich nicht beschäftigen.

Es gibt jedoch Ausnahmen: So können Sie in bestimmten, gesetzlich zugelassenen Fällen in Ihrem Betrieb geringfügig von der Feiertagsruhe abweichen. Zudem gibt es eine Reihe von Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot.

Geringfügige Abweichungen von der Feiertagsruhe

Wenn Sie in Ihrem Betrieb regelmäßig Tag- und Nachtschichten fahren (Mehrschichtbetrieb), können Sie den Beginn oder das Ende der Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor-, aber auch zurückverlegen.

Voraussetzung ist jedoch, dass Sie im Anschluss daran Ihren Betrieb für 24 Stunden ruhen lassen.

Wenn Sie Kraftfahrer beschäftigen, können Sie die Feiertagsruhe für diese und deren Beifahrer um bis zu zwei Stunden vorverlegen.

Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot an Feiertagen

Sofern Ihre Mitarbeiter die anfallende Arbeit nicht nur an einem Werktag vornehmen können, dürfen Sie sie in bestimmten Betrieben und Einrichtungen an einem Feiertag beschäftigen.

Hierzu zählen etwa Bewirtungs- und Beherbergungsbetriebe, Krankenhäuser, Landwirtschaftsbetriebe, Bäckereien.

Wann Sie Ihren Mitarbeitern einen Ersatzruhetag gewähren müssen

Wenn Ihre Mitarbeiter an einem Feiertag gearbeitet haben, haben diese Anspruch auf einen Ersatzruhetag.

Diesen müssen Sie innerhalb von zwei Wochen gewähren, wenn der Feiertag auf einen Sonntag fällt, ansonsten innerhalb von acht Wochen.

Bei der Berechnung der jeweiligen Fristen müssen Sie den Feiertag mit einbeziehen.

Achtung: Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz können als Ordnungswidrigkeit mit Geldbußen von bis zu 10.000 € geahndet werden!

Sonderfall: Jugendliche

An Stelle des Arbeitszeitgesetzes greifen bei Jugendlichen (Personen unter 18 Jahren) die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes ein.
Danach gilt:

Grundsätzlich dürfen Sie auch Ihre jugendlichen Mitarbeiter nicht an einem gesetzlichen Feiertag beschäftigen.

Hiervon gibt es aber eine Reihe von Ausnahmen:

  • in Krankenanstalten sowie in Alten-, Pflege- und Kinderheimen,
  • in der Landwirtschaft und Tierhaltung (Arbeiten betreffend, die auch an Sonn- und Feiertagen notwendigerweise vorgenommen werden müssen),
  • im Familienhaushalt (wenn der Jugendliche in die häusliche Gemeinschaft aufgenommen ist),
  • im Schaustellergewerbe,
  • bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen und anderen Aufführungen sowie bei Direktsendungen im Rundfunk (Hörfunk und Fernsehen),
  • beim Sport,
  • im ärztlichen Notdienst und
  • im Gaststättengewerbe

ist ein Einsatz von Jugendlichen auch an einem Feiertag möglich.

Ausgeschlossen ist eine Beschäftigung am 1. Weihnachtsfeiertag, am 1. Januar, am ersten Osterfeiertag und am 1. Mai. Dies gilt auch für eine Beschäftigung nach 14 Uhr an Heiligabend und am 31. Dezember.

Arbeitet der Jugendliche an einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt, müssen Sie den Jugendlichen an einem anderen berufsschulfreien Arbeitstag derselben oder der folgenden Woche freistellen. Dies kann auch ein Betriebsruhetag unter der Woche sein.

Was Sie Ihren Mitarbeitern für die Arbeit an einem Feiertag bezahlen müssen

Wenn Ihre Mitarbeiter bereits einen Anspruch auf Feiertagsvergütung haben, wenn sie nicht arbeiten, muss dies erst recht gelten, wenn sie tatsächlich tätig sind.

Neben dem immer bestehenden Anspruch auf die normale Grundvergütung sehen etliche Tarifverträge oder betriebliche Regelungen Zuschläge für die Feiertagsarbeit vor.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Zuschlagszahlungen gibt es nur bei Seeleuten. Zuschläge fallen im Übrigen dann an, wenn dies in Ihrer Branche üblich ist. In diesem Fall können Sie aber auch Feiertagsarbeit ohne eine Zuschlagszahlung vereinbaren.

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Was Sie Ihren Mitarbeitern steuer- und sozialversicherungsfrei zahlen können

Zahlen Sie Ihren Mitarbeitern Zuschläge für die Arbeit an Feiertagen, sind diese steuer- und sozialabgabenfrei, sofern sie 125 Prozent des Grundlohns nicht übersteigen. Für Arbeit am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai erhöht sich der steuerfreie Zuschlag sogar auf 150 Prozent.

Achtung: Als Feiertagsarbeit zählt hier auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr des auf den Feiertag folgenden Tages, wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr begonnen hat.

Auch wenn Heiligabend und Silvester keine gesetzlichen Feiertage sind, dürfen Sie für Arbeit an diesen Tagen ab 14 Uhr einen steuer- und sozialabgabenfreien Zuschlag zahlen: an Heiligabend 150 Prozent und an Silvester 125 Prozent.

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