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Lohnpfändung

Diese Pflichten und Rechte haben Sie nach Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses

Ist der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss formal in Ordnung und ist auch der im Beschluss bezeichnete Mitarbeiter noch bei Ihnen beschäftigt, kommen einige Pflichten auf Sie zu.

Abgabe der Drittschuldnererklärung

Das bedeutet zunächst, dass Sie als Drittschuldner dem Gläubiger auf dessen Verlangen innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses in einer so genannten Drittschuldnererklärung bestimmte Auskünfte geben müssen. In der Regel ist dieses Auskunftsverlangen bereits in der zugestellten Urkunde enthalten.

Sinn der Erklärung ist, dass der Gläubiger so darüber informiert wird, ob seine Pfändung auch erfolgreich ist und er an sein Geld kommt. Dementsprechend müssen Sie Auskunft darüber geben,

  • ob und inwieweit Sie als Arbeitgeber und Drittschuldner die Forderung des Gläubigers anerkennen und bezahlen wollen,
  • ob gleichzeitig noch andere Gläubiger Forderungen geltend machen,
  • ob und wegen welcher Ansprüche bereits andere Personen oder Institutionen gepfändet haben.

Bestreitet dieser den Anspruch und haben Sie deshalb Zweifel an der Rechtmäßigkeit des gerichtlichen Beschlusses, gehen Sie wie folgt vor: Sie hinterlegen den zu pfändenden Betrag beim Amtsgericht und unterrichten den Gläubiger hierüber. Gleichzeitig fordern Sie den Gläubiger auf, eine förmliche Verzichtserklärung für die Pfändung abzugeben.

Ergeben sich jedoch keine Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Forderung des Gläubigers, sollten Sie die Drittschuldnererklärung abgeben. So vermeiden Sie unnötige Auseinandersetzungen mit dem Gläubiger.

Zu weiter gehenden Auskünften sind Sie nicht verpflichtet. Sie müssen also dem Gläubiger keine Angaben etwa zu Arbeitsverdienst, Steuerklasse oder Anzahl der unterhaltberechtigten Personen Ihres Mitarbeiters machen. Sie müssen sich aber vergewissern, ob noch andere Pfändungen oder eine Lohnabtretung bei Ihnen vorliegt.

Beachten Sie: Geben Sie keine Drittschuldnererklärung ab, kann der Gläubiger Sie nicht im Wege einer Klage dazu zwingen.

Aber Vorsicht: Durch Ihre Pflichtverletzung können Sie sich schadensersatzpflichtig machen! Das bedeutet, dass Sie dem Gläubiger den Schaden ersetzen müssen, der ihm dadurch entstanden ist, dass Sie ihm die Auskunft verweigert bzw. verspätet oder gar falsch gegeben haben.

Haben Sie übrigens die Drittschuldnererklärung abgegeben und stellt sich danach heraus, dass Ihre Auskunft falsch war, müssen Sie diese korrigieren.

Nach der Abgabe der Erklärung stellt sich heraus, dass Ihr Mitarbeiter schon zu einem früheren Zeitpunkt seine Lohnansprüche gegen Sie an einen anderen Gläubiger abgetreten hat. Sie müssen dann dem Gläubiger eine korrigierte Erklärung abgeben.

Auszahlungsverbot

Eine weitere wichtige Konsequenz einer wirksamen Lohnpfändung ist, dass Sie die gepfändeten und pfändbaren Vergütungsbestandteile nicht mehr an den Mitarbeiter auszahlen dürfen.

Das bedeutet: Sie müssen diese Bestandteile einbehalten und an den Gläubiger leisten. Nur den Rest dürfen Sie dann an den Mitarbeiter zahlen.

Herr Becker verdient 2.500 € netto bei Ihnen. Die Vergütung wird in Höhe von 400 € gepfändet. Sie müssen diese 400 € an den Gläubiger abführen, die restlichen 2.100 € an Herrn Becker.

Problematisch wird es dann, wenn so viel gepfändet werden soll, dass Ihrem Mitarbeiter nicht mehr genug zum Leben bliebe. Daher gibt es bestimmte Pfändungsgrenzen, damit Ihrem Mitarbeiter genug Geld verbleibt.

Im Wesentlichen geht es dabei für Sie um zwei Fragen:

  • Wie hoch ist das für die Pfändung maßgebliche Arbeitseinkommen, und
  • wie errechnet sich daraus der pfändbare Betrag?

Hier sind Sie gefordert, denn das pfändbare Einkommen müssen Sie als Arbeitgeber errechnen.

Schritt 1: So ermitteln Sie das Arbeitseinkommen

Zum Arbeitseinkommen gehören alle in Geld auszuzahlenden Beträge, die Ihrem Mitarbeiter aus dem Arbeitsverhältnis zustehen. Neben dem fortlaufenden Lohn bzw. Gehalt sind dies etwa Bereitschaftsdienstvergütungen, Karenzentschädigungen, Erfolgsbeteiligungen, Provisionen, Weihnachtsgeld, Urlaubsabgeltung und alle Arten von Zulagen und Zuschlägen. Ebenso gehören Abfindungszahlungen dazu, auch solche aus einem Sozialplan.

Auch Naturalleistungen und Sachbezüge sind zu berücksichtigen, etwa Verpflegung, Dienstwagen oder verbilligte Warenausgabe.

Zwar sind diese Dinge selbst nicht pfändbar; Sie müssen diese Zuwendungen aber mit ihrem tatsächlichen Geldwert bei der Berechnung des pfändbaren Anspruchs berücksichtigen.

Nicht zum Arbeitseinkommen gehören etwa:

  • Arbeitnehmersparzulagen
  • vermögenswirksame Leistungen
  • Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung
  • Ansprüche aus Arbeitnehmererfindungen
  • Lohn- und Einkommensteuererstattungsansprüche
  • Kindergeld
  • Erziehungsgeld
  • Mutterschaftsgeld
  • Ausbildungsvergütungen
  • Kurzarbeitergeld
  • Wintergeld

Schritt 2: So ermitteln Sie den pfändbaren Betrag

Haben Sie das Arbeitseinkommen ermittelt, müssen Sie in einem weiteren Schritt zunächst das pfändbare Einkommen ermitteln. Dem Schuldner, also Ihrem Mitarbeiter, muss dabei so viel Geld verbleiben, dass es für ihn und gegebenenfalls seine Familie reicht (Existenzminimum). Damit dies sichergestellt ist, gibt es

  • unpfändbare Bezüge,
  • bedingt pfändbare Bezüge und
  • Pfändungsfreigrenzen,

die Sie bei der Errechnung des pfändbaren Einkommens berücksichtigen müssen.

Dazu ziehen Sie vom Arbeitseinkommen zunächst die nach den § § 850a, 850e ZPO unpfändbaren Beträge ab; dies sind:

  • Lohnsteuer
  • Solidaritätszuschlag
  • Sozialversicherungsbeiträge des Mitarbeiters
  • 50 Prozent des Einkommens für geleistete Überstunden
  • Aufwandsentschädigungen, Auslösungen und Zulagen für auswärtige Beschäftigung
  • Gefahren-, Schmutz- und Erschwerniszulagen
  • Urlaubsgelder
  • Jubiläumszuwendungen
  • Weihnachtsgeld bis zur Hälfte des Monatseinkommens, maximal 500 €
  • Geburts- und Heiratsbeihilfen
  • Sterbegelder
  • Blindenzulage

Nun haben Sie den Betrag ermittelt, der grundsätzlich als pfändbares Einkommen übrig bleibt.

Allerdings müssen Sie hier möglicherweise nicht das gesamte Einkommen an den Gläubiger auszahlen, denn dem Arbeitnehmer muss zum Leben ein bestimmter Betrag verbleiben. Wie hoch dieser ist, hängt vom Einkommen und den Unterhaltsverpflichtungen des Schuldners " Ihres Mitarbeiters " ab.

Sie als Arbeitgeber müssen hier feststellen, wie viele unterhaltsberechtigte Personen Ihr Mitarbeiter versorgen muss. Die Lohnsteuerkarte gibt hier nur bedingt zuverlässig Auskunft.

Teilen Sie dann sowohl Ihrem Mitarbeiter als auch dem Gläubiger den von Ihnen errechneten pfändbaren (monatlichen) Betrag mit. In Zweifelsfällen sollten Sie sich an das Gericht wenden und nachfragen. Bleiben immer noch Zweifel, sollten Sie von der oben dargestellten Möglichkeit der Hinterlegung Gebrauch machen (siehe auch die Checkliste am Ende des Beitrags).

Die letztlich an den Gläubiger abzuführenden Beträge können Sie der amtlichen Lohnpfändungstabelle entnehmen, die zum 1.7.2003 neu angepasst werden.

Folgendes Beispiel verdeutlicht die Berechnung des pfändbaren Betrags:

Sie beschäftigen den ledigen und kinderlosen Mitarbeiter Meffert mit einem Monatslohn in Höhe von 1.700 € brutto. Sie stellen ihm darüber hinaus kostenlos eine Wohnung zur Verfügung; die ortsübliche Miete würde 450 € betragen. Zusätzlich erhält Ihr Mitarbeiter volle Verpflegung.

Nun pfändet ein Gläubiger die Vergütung von Herrn Meffert. Die Gesamtforderung beträgt 2.000 €.

So berechnen Sie hier den Geldwert der Naturalleistungen:

Bruttoeinkommen 1.700 €
Wohnung 450 €
Verpflegung (gemäß Sachbezugsverordnung 2003 für Arbeitnehmer pro Monat) 195,80 €
Gesamteinkommen 2.345,80 €
abzgl. Steuern/Sozialversicherung (geschätzt) 800 €

Für die Pfändung maßgebliches

Nettoarbeitseinkommen

1.545,80 €
Davon laut Tabelle (bis 30.6.2003) pfändbar 427 €

Fazit: Da pro Monat nur 427 € pfändbar sind, dauert es ca. fünf Monate, bis die Forderung vollständig getilgt ist, denn pro Monat dürfen Sie nur eben diese 427 € einbehalten und an den Gläubiger abführen.

Ausnahme: Sollen mit der Pfändung Unterhaltsforderungen geltend gemacht werden, so können Sie die Pfändungstabelle nicht anwenden. Der Ihrem Mitarbeiter verbleibende unpfändbare Betrag wird vielmehr vom Gericht im Pfändungsbeschluss festgesetzt. Diesen müssen Sie vom errechneten Nettobetrag abziehen und den Rest an den Gläubiger überweisen.

Bei der Errechnung des pfändbaren Einkommens können Sie wie oben gezeigt vorgehen " allerdings mit folgender Besonderheit:

  • Mehrarbeit: Ihrem Mitarbeiter verbleiben nur 25 Prozent.
  • Weihnachtsgeld: Ihrem Mitarbeiter verbleiben auch nur 25 Prozent, höchstens 250 €.
  • Urlaubsgeld: Ihrem Mitarbeiter verbleiben nur 50 Prozent.
  • Jubiläumszuwendungen und Treuegelder: Ihrem Mitarbeiter bleiben ebenfalls nur 50 Prozent.

Ihr Mitarbeiter ist verheiratet, hat einen 10-jährigen Sohn und verdient monatlich 2.500 € brutto, die jeweils am Monatsende ausbezahlt werden. Mitte Juni wird Ihnen ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss zugestellt über 1.000 €. Im Laufe dieses Monats hat Ihr Mitarbeiter zusätzlich 150 € durch Überstunden verdient. Zusätzlich zum Gehalt erhält Ihr Mitarbeiter in diesem Monat ein Urlaubsgeld in Höhe von 600 €. Gehen wir weiter davon aus, dass Steuern und Sozialabgaben monatlich 900 € betragen.

Sonderfall 1: Wenn mehrere Pfändungen vorliegen

Wird die Vergütung Ihres Mitarbeiters gleich mehrere Male von verschiedenen Gläubigern gepfändet, dürfen Sie nicht alle Pfändungen gleich behandeln. Entscheidend ist die zeitliche Reihenfolge des Eingangs der Pfändungen. Die früher zugestellte Pfändung müssen Sie dabei vorrangig "bedienen".

Das gelingt Ihnen aber nur, wenn Sie den jeweiligen Zeitpunkt des Eingangs genau schriftlich festhalten. Das ist jedoch meist unproblematisch, weil jede Pfändung vom Gerichtsvollzieher zugestellt wird und über die Zustellung eine Urkunde erstellt wird.

Bei der Zustellung mehrerer Pfändungen wird in der Praxis immer wieder so verfahren, dass zwischen der Übergabe der einzelnen Pfändungsbeschlüsse eine Pause von mehreren Minuten eingelegt wird oder einfach auf den verschiedenen Pfändungsbeschlüssen eine um mehrere Minuten differierende Zustellungszeit eingetragen wird. Diese Vorgehensweise ist rechtswidrig! Beachten Sie immer, dass in einem solchen Fall der gleichzeitigen Zustellung mehrerer Pfändungsbeschlüsse auf allen Beschlüssen der gleiche Zustellungszeitpunkt vermerkt werden muss, und zwar mit Angabe des Tages, der Stunde und der Minute. Bei gleichzeitiger Zustellung haben die Pfändungen somit alle den gleichen Rang!

Achtung: Zahlen Sie an einen von der zeitlichen Reihenfolge her nachrangigen Gläubiger zuerst, können Sie sich schadensersatzpflichtig machen! Halten Sie daher unbedingt die richtige Reihenfolge ein!

Hilfreich ist die Hinterlegung für Sie immer dann, wenn Sie Gefahr laufen, Fehler zu begehen. Wenn Sie hinterlegen, werden Sie von der Verpflichtung zur Zahlung frei; der Gläubiger und Ihr Mitarbeiter müssen dann untereinander klären, wem der hinterlegte Betrag zusteht.

Zur Hinterlegung müssen Sie bei der Hinterlegungsstelle des Amtsgerichts einen Antrag auf Erlass einer "Annahmeanordnung" stellen. Dafür gibt es bei den Gerichten einen Vordruck. Aus diesem entnehmen Sie auch andere für Sie geltende Pflichten, wie z.B. die Unterrichtung des Gläubigers von der Hinterlegung.

Und in diesen Fällen können Sie hinterlegen:

  • Sie haben Zweifel an der Richtigkeit der Pfändung und wissen nicht, ob Sie den pfändbaren Betrag an den Gläubiger oder Ihren Mitarbeiter auszahlen sollen.
  • Eine Pfändung und eine Abtretung der Vergütungansprüche durch Ihren Mitarbeiter (siehe unten) treffen zusammen, und Sie haben Zweifel an der Wirksamkeit oder der zeitlichen Reihenfolge.
  • Es liegen mehrere Pfändungen vor.

Sonderfall 2: Wenn Lohnabtretung und Lohnpfändung zusammentreffen

Sofern Sie nichts Anderes vereinbart haben, können Ihre Mitarbeiter den pfändbaren Teil ihres Arbeitseinkommens auf andere übertragen.

Oftmals ist die Auszahlung eines Darlehens von einer Sicherheitsleistung abhängig. Hier werden häufig Einkommensabtretungen vereinbart. Kann der Mitarbeiter seine Raten dann nicht mehr zahlen, greift die Gläubigerbank auf das Arbeitseinkommen zurück.

Auch hier müssen Sie prüfen, was zuerst vorlag " die Abtretung der Vergütungsansprüche durch Ihren Mitarbeiter oder die Pfändung. Fragen Sie deshalb unbedingt Ihren Mitarbeiter, ob er seine Vergütungsansprüche abgetreten hat. Falls ja, lassen Sie sich das Datum nennen und die Abtretungsurkunde zeigen.

Für Sie als Arbeitgeber sind dabei folgende Konstellationen denkbar:

  • Pfändung erfolgte nach der Abtretung: Die Pfändung geht dann möglicherweise ins Leere, kann also erst berücksichtigt werden, wenn die der Abtretung zu Grunde liegende Forderung erfüllt ist. Dies gilt auch dann, wenn Sie bisher von der Abtretung noch nichts wussten. Der Pfändungsgläubiger muss aber nicht erneut pfänden.
  • Erst Pfändung, dann Abtretung: Solange die Forderung des Pfändungsgläubigers besteht, muss der Abtretungsgläubiger warten.
  • Pfändung nach unwirksamer Abtretung: Ist eine Abtretung unwirksam oder in Wirklichkeit gar nicht erfolgt, müssten Sie als Arbeitgeber eigentlich an den nachfolgenden Pfändungsgläubiger zahlen. Wenn Sie aber an der Wirksamkeit der Abtretung keine Zweifel haben, können Sie " ohne die Gefahr, dass Sie in dem Monat von dem Pfändungsgläubiger in Anspruch genommen werden " auch an den Abtretungsgläubiger zahlen. Voraussetzung: Ihr Mitarbeiter hat Ihnen die Abtretungsurkunde vorgelegt, oder der Abtretungsgläubiger hat Ihnen eine von Ihrem Mitarbeiter unterzeichnete Abtretungserklärung vorgelegt.

Um Probleme im Zusammenhang mit einer Abtretung zu vermeiden, können Sie die Abtretbarkeit der pfändbaren Vergütung im Arbeitsvertrag ausschließen. Ein solches Abtretungsverbot kann auch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung enthalten sein.

Ein solches Abtretungsverbot kann absolut formuliert werden. Dies bedeutet, dass Ihnen als Arbeitgeber gegenüber jede Abtretung unwirksam ist.

Es kann aber auch so formuliert werden, dass die Abtretung nur wirksam ist, wenn Sie als Arbeitgeber zustimmen. Dann ist nur die Abtretung, die gegen das Verbot oder ohne Ihre Zustimmung erfolgt ist, unwirksam (Formulierungsvorschlag).

Checkliste für Sie als Arbeitgeber

Checkliste Lohnpfändung für Sie als Arbeitgeber

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