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Sonderurlaub und Arbeitsfreistellung

Im Regelfall haben Ihre Mitarbeiter über ihren regulären Erholungsurlaub hinaus keine weiteren Urlaubsansprüche (sieht man einmal vom Bildungsurlaub ab, der in einigen Bundesländern gewährt wird). Denn heute wie früher gilt der Grundsatz aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch: "Ohne Arbeit kein Lohn".

Ausnahmsweise kann Ihr Mitarbeiter aber einen Rechtsanspruch auf Sonderurlaub oder eine Arbeitsfreistellung haben, wenn er durch einen "in seiner Person liegenden Grund" ohne sein Verschulden vorübergehend nicht arbeiten kann ( § 616 S. 1 BGB).

Lesen Sie in diesem Beitrag,

  • bei welchen Anlässen Sie Ihren Mitarbeitern wie lange freigeben müssen,
  • ob Sie die Zeit der Freistellung bezahlen müssen und
  • wie Sie die Ansprüche Ihrer Mitarbeiter zu Ihren Gunsten abändern können.



Wer Anspruch auf Sonderurlaub oder Arbeitsfreistellung hat

Anders als bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die Sie nur Ihren Arbeitnehmern gewähren müssen, betrifft der Anspruch auf Sonderurlaub bzw. Arbeitsfreistellung sämtliche Dienstverpflichtete.

Er gilt deshalb auch für Ihre freien Mitarbeiter und arbeitnehmerähnlichen Personen, wie etwa Ihre Heimarbeitnehmer oder die ausschließlich für Sie tätigen Handelsvertreter. Ebenso haben Ihre Auszubildenden Anspruch auf Sonderurlaub und bezahlte Arbeitsbefreiung.

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Wann Sie Ihre Mitarbeiter bezahlt von der Arbeit freistellen müssen

Bei welchen Anlässen und in welcher Höhe Ihre Mitarbeiter einen Anspruch auf

  • Sonderurlaub (für meist vorher feststehende Ereignisse, in der Regel für einen oder mehrere Tage) oder
  • Arbeitsfreistellung (für meist unvorhersehbare Ereignisse, manchmal nur für einige Stunden) haben,

wird im Gesetz nicht genau geregelt, dafür aber in vielen Tarifverträgen. Dort gibt es aber Unterschiede " je nach Industriezweig oder Gewerbe:

 

Sonderurlaub nach

§ 52 BAT

Sonderurlaub nach

§ 11 MTV - Redakteure

Niederkunft der Ehefrau

 

1 Arbeitstag

 

2 Arbeitstage

Ein Tarifvertrag kann dabei abschließend alle Sachverhalte benennen, bei denen ein Anspruch auf Sonderurlaub oder Arbeitsfreistellung (und in welchem Umfang) gegeben ist.

Ein Tarifvertrag kann aber auch bloß beispielhaft Anlässe aufzählen. Hierin liegt im Gegensatz zu einer abschließenden Aufzählung keine Einschränkung von § 616 BGB.

Falls Sie nicht tarifgebunden sind, haben Ihre Mitarbeiter direkt aus § 616 BGB einen Freistellungsanspruch.

Zudem kann Ihr Mitarbeiter aus § 616 BGB Entgeltfortzahlung verlangen. Voraussetzung für die Ansprüche ist, dass Ihr Mitarbeiter

  • durch einen in seiner Person liegenden Grund
  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
  • ohne sein Verschulden

an seiner Arbeitsleistung gehindert ist.

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In welchen Fällen ein Anspruch auf Sonderurlaub besteht

Hochzeit

Die standesamtliche oder kirchliche Eheschließung war für Arbeitnehmer bisher der "Klassiker" für die Gewährung von Sonderurlaub.

Hierbei hat sich jedoch auf tarifvertraglicher Seite ein Wandel vollzogen. So gewährt etwa der Bundesangestelltentarifvertrag aus Anlass der Eheschließung im Gegensatz zu früheren Zeiten keine bezahlte Arbeitsfreistellung mehr.

Für die Hochzeit eines Mitarbeiters wird von den meisten nicht tarifgebundenen Arbeitgebern aber immer noch ein "freiwilliger" Sonderurlaub von ein bis zwei Arbeitstagen gewährt, insbesondere, wenn die Hochzeit während der Arbeitszeit erfolgt (z.B. standesamtliche Trauung).

Geburt eines Kindes

Hierbei geht es lediglich um den Sonderurlaubsanspruch des Vaters, denn eine schwangere Mitarbeiterin befindet sich bei der Geburt ihres Kindes ohnehin im Mutterschutz.

Damit sich auch der Vater ohne Gehaltseinbuße um die Mutter kümmern kann, hat er für dieses Ereignis im Umfang von mindestens einem Arbeitstag Anspruch auf bezahlte Freistellung.

Falls Sie tarifgebunden sind, beachten Sie den genauen Wortlaut der Arbeitsfreistellungsvereinbarung: Tarifverträge sehen oftmals nur einen bezahlten Sonderurlaub für die Niederkunft der Ehefrau vor.

Folge ist, dass der unverheiratete Lebensgefährte dann keinen Freistellungsanspruch hat.

Eine solche (tarifliche) Beschränkung des Anspruchs auf verheiratete Arbeitnehmer verstößt nicht gegen das Grundgesetz, insbesondere nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Wichtige Familienfeiern

Die Hochzeit eines Kindes Ihres Mitarbeiters, seine eigene Silberhochzeit (25 Jahre) oder die goldene Hochzeit (50 Jahre) seiner Eltern stellen ebenfalls Anlässe für Sonderurlaub dar.

Der Anspruch beschränkt sich hierbei auf einen Arbeitstag.

Auch religiöse Feste, wie die Teilnahme an der Konfirmation oder der Erstkommunion des eigenen Kindes, sind Gründe für eine bezahlte Arbeitsfreistellung.

Tod von Angehörigen

Stirbt ein naher Familienangehöriger Ihres Mitarbeiters, steht ihm ebenfalls bezahlter Sonderurlaub zu.

Dabei gilt: Je näher das Verwandtschaftsverhältnis und das persönliche Näheverhältnis ist, desto länger ist der Sonderurlaubsanspruch.

Es gibt allerdings keine genauen, von der Rechtsprechung festgelegten Vorgaben, wie viele Tage Sonderurlaub bei einem Todesfall zu gewähren sind. Hierbei ist deshalb Ihr Fingerspitzengefühl gefragt. Hilfreich ist es, wenn Sie in Ihrem Betrieb eine einheitliche Regelung einführen.

Für die Dauer der Freistellung können Sie sich an folgendem Vorschlag orientieren:

Tod des Ehegatten oder eines Kindes

3 - 4 Arbeitstage

Tod eines Elternteils

2 Arbeitstage

Tod von Großeltern, Schwiegereltern, Stiefeltern und Geschwistern, die mit dem Mitarbeiter im selben Haushalt gelebt haben

 

1 - 2 Arbeitstage

Tod von Großeltern, Schwiegereltern, Stiefeltern und Geschwistern, die nicht im selben Haushalt gelebt haben

1 Arbeitstag

Eine entsprechende Regelung kann aber auch anders gestaltet sein: Der Bundesangestelltentarifvertrag sieht in seiner aktuellen Fassung lediglich für den Todesfall des Ehegatten, der Kinder oder Eltern eine bezahlte Freistellung vor " und zwar in Höhe von zwei Arbeitstagen.

Wollen Sie Ihrem Mitarbeiter im Todesfall länger frei geben, muss dieser Urlaub nicht immer bezahlt sein. So können Sie für den Todesfall des Ehegatten etwa zwei Arbeitstage bezahlten Sonderurlaub vorsehen und zusätzlich die Option auf weitere unbezahlte Urlaubstage anbieten, oder er nimmt einfach ein paar Urlaubstage von seinem Jahresurlaub.

Umzug

Ein gesetzlicher Anspruch auf Sonderurlaub zum Zwecke eines Umzugs besteht nur dann, wenn der Umzug objektiv notwendig ist, sei es aus betrieblichen Gründen oder weil die Bleibe Ihres Mitarbeiters wegen Familienzuwachses zu klein geworden ist.

Viele Tarifverträge sehen Sonderurlaub für den Fall eines betrieblich notwendigen Umzugs vor (meist 1 " 3 Tage).

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Wann ein Anspruch auf kurzfristige Arbeitsfreistellung besteht

Auch bei kurzzeitigen persönlichen Hinderungsgründen müssen Sie Ihren Mitarbeiter von seiner Arbeitsverpflichtung freistellen und seine Vergütung fortzahlen " sofern das Arbeitsversäumnis nicht selbst verschuldet ist.

Bei Letzterem wird es als unbillig angesehen, Ihnen die Kosten für das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters aufzubürden.

Ein Anspruch auf Lohnzahlung für die verlorene Zeit besteht deshalb nicht.

Arztbesuch

Erkrankt oder verletzt sich einer Ihrer Mitarbeiter während der Arbeitszeit und ist aus diesem Grunde ein Arztbesuch unaufschiebbar, müssen Sie Ihren Mitarbeiter hierfür bezahlt von der Arbeit freistellen.

Aber auch wenn Ihr Mitarbeiter nicht akut erkrankt ist, kann er einen Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Wahrnehmung eines Arzttermins haben:

Vorsorgeuntersuchung, Kontrolluntersuchung beim Zahnarzt etc.

In solchen Fällen brauchen Sie Ihrem Mitarbeiter den Arztbesuch während der Arbeitszeit aber nur zu gestatten " und den Arbeitsausfall zu bezahlen ", wenn Ihr Mitarbeiter keinen Termin außerhalb seiner Arbeitszeit wahrnehmen kann.

Frau Mezelder muss in den nächsten vier Wochen jeweils drei Mal wöchentlich zum Arzt, um eine Spritze zu erhalten. Die tägliche Arbeitszeit von Frau Mezelder endet um 17 Uhr, die Praxis hat bis 18 Uhr Sprechstunde. In dem Fall können Sie Frau Mezelder auf Praxisbesuche nach 17 Uhr verweisen.

Ein Arztbesuch während der Arbeitszeit kann aber auch erforderlich sein, weil Ihr Mitarbeiter keinen Termin außerhalb der Arbeitszeit erhält. Bei der Terminvereinbarung ist er allerdings verpflichtet, zunächst auf seine Arbeitszeit hinzuweisen. Nur wenn ihm kein Termin außerhalb der Arbeitszeit angeboten werden kann (auch nicht an einem anderen Tag!), darf er den Arzttermin in seiner Arbeitszeit wahrnehmen.

Achtung: Haben Sie in Ihrem Betrieb gleitende Arbeitszeiten, besteht für Sie meist kein Anlass, Ihre Mitarbeiter für einen Untersuchungstermin freizustellen. Ihre Mitarbeiter müssen die Zeit außerhalb der Kernzeit für den Arztbesuch nutzen. Nur wenn der Termin innerhalb der Kernzeit stattfinden muss, müssen Sie die ausgefallene Kernarbeitszeit bezahlen.

Sie können Ihren Mitarbeiter übrigens nicht auf einen Arzt mit "günstigeren Öffnungszeiten" verweisen, denn Ihr Mitarbeiter hat das Recht der freien Arztwahl.

Und noch etwas: Der Freistellungsanspruch umfasst nicht nur den eigentlichen Arztbesuch, sondern auch die entsprechenden Wegezeiten von und zur Arbeit.

Ehrenamtliche Tätigkeiten

Ehrenamtliche Tätigkeiten in privaten Vereinen, für gewerkschaftliche Berufsorganisationen oder die Kandidatur für ein öffentliches Amt und dessen Ausübung sind private Angelegenheiten Ihres Mitarbeiters. Ein Lohnfortzahlungsanspruch scheidet daher im Regelfall aus.

Es existieren allerdings in einzelnen Bundesländern Gesetze, die eine ehrenamtliche Tätigkeit durch einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung für bestimmte Zeiträume fördern (ein Rechtsanspruch auf Lohnfortzahlung resultiert hieraus aber nicht):

Bayerisches Gesetz zur Freistellung von Arbeitnehmern zum Zwecke der Jugendarbeit, Thüringer Gesetz zur Förderung gemeinnütziger ehrenamtlicher Tätigkeit

Allerdings können Sie die Freistellung verweigern, wenn Sie dem entsprechenden Wunsch Ihres Mitarbeiters ein unabweisbares betriebliches Interesse entgegen halten können.

Soweit Ihre Mitarbeiter ehrenamtlich oder nebenberuflich in einer Einrichtung des Katastrophenschutzes, wie etwa dem Technischen Hilfswerk (THW), tätig sind, müssen Sie sie für den Dienst im Katastrophenfall freistellen. Dazu gehört auch, dass Sie ihnen während des Einsatzes ihre Vergütung fortzahlen.

Wichtig: Als privater Arbeitgeber haben Sie in einem solchen Fall gegenüber dem THW einen Anspruch auf Erstattung der aufgewendeten Kosten " einschließlich der Sozialabgaben.

Wenn Ihre Mitarbeiter als Katastrophenhelfer in Diensten der Freiwilligen Feuerwehr oder einer ähnlichen Hilfsorganisation eingesetzt sind, müssen Sie sie im Regelfall ebenfalls von der Arbeitspflicht befreien (Details dazu sind in den Feuerwehrgesetzen des jeweiligen Bundeslands geregelt, z.B. dem Gesetz über den Feuerschutz und die Hilfeleistung in Nordrhein-Westfalen " FSHGNW; im Bayerischen Feuerwehrgesetz usw.).

Auch in diesem Fall haben Sie in der Regel einen Kostenerstattungsanspruch; allerdings müssen Sie diesen nicht an die Feuerwehr, sondern an die jeweilige Gemeinde richten. Das gilt übrigens auch für die Kosten der Entgeltfortzahlung, wenn Ihr Mitarbeiter aufgrund seines Einsatzes arbeitsunfähig wird.

Eine Verpflichtung zur Freistellung und Entgeltfortzahlung kann " je nach Bundesland " auch dann bestehen, wenn ein Mitarbeiter als Nothelfer von einem von der Gemeinde bestellten Einsatzleiter zur Hilfeleistung verpflichtet wird, z.B. weil in einer akuten Notlage Personen benötigt werden, um Sandsäcke aufzufüllen. Auch hierbei richtet sich ein etwaiger Erstattungsanspruch gegen die Gemeinde " und zwar die des "Schadensortes".

Will ein Mitarbeiter lediglich freiwillig, also ohne rechtliche Verpflichtung in einem Katastrophenfall helfen, müssen Sie ihn ebenfalls freistellen. Eine Pflicht zur Fortzahlung der Vergütung besteht dann allerdings nicht.

Wird Ihr Mitarbeiter als ehrenamtlicher Richter (Schöffe) berufen, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die entfallene Arbeitszeit. Dies gilt auch für den Tag vor der Sitzung, wenn es notwendig ist, dass er die Prozessakten einsieht.

Erkrankung von nahen Angehörigen und Kindern

Bezahlte Freistellung

Wenn Ihre Mitarbeiter nahe Angehörige, insbesondere Kinder, wegen einer akuten Erkrankung pflegen müssen und deshalb nicht zur Arbeit kommen können, behalten sie nach § 616 BGB ihren Vergütungsanspruch.

Eine solche bezahlte Arbeitsfreistellung kommt aber nur infrage, wenn es sich um eine

  • unvorhergesehene Erkrankung handelt, die
  • die häusliche Pflege gerade durch Ihren Mitarbeiter erfordert und
  • die Verhinderung nur eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit ausmacht.

Erforderlich ist die Pflege gerade durch Ihren Mitarbeiter, wenn eine anderweitige Betreuung wegen der Kürze der Zeit von Ihrem Mitarbeiter entweder nicht organisiert werden kann oder nicht angebracht ist.

Ein erkranktes Kind bis zum Alter von etwa zwölf Jahren sollte in jedem Fall von den eigenen Eltern gepflegt werden.

Der Anspruch entsteht zudem nur, wenn die Arbeitsverhinderung nur für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit eintritt. Hierbei müssen Sie

  • den Grund für die persönliche Verhinderung,
  • die Dauer der persönlichen Verhinderung und
  • die Beschäftigungsdauer in Ihrem Unternehmen

berücksichtigen.

Ist also absehbar, dass die Dauer der Arbeitsverhinderung eine erhebliche Zeit in Anspruch nehmen wird, besteht von Anfang an kein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung, auch nicht etwa für die ersten Tage der Verhinderung.

Als grobe Richtlinie können Sie davon ausgehen, dass bei einer Beschäftigungsdauer

  • von bis zu sechs Monaten bis zu drei Tage,
  • von bis zu zwölf Monaten maximal eine Woche und
  • über zwölf Monaten zwei Wochen

eine nicht erhebliche Zeit darstellen.

Bei dem Kleinkind von Frau Steitl wird eine schwere Lungenentzündung festgestellt. Das Kind bedarf nach ärztlicher Feststellung mindestens zwei Monate häuslicher Pflege. Ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlte Freistellung aus § 616 BGB scheidet aus, da die Verhinderung einen unerheblichen Zeitraum überschreitet.

Soweit Ihr Mitarbeiter einen Anspruch aus § 616 BGB auf bezahlte Freistellung für die Pflege von erkrankten nahen Familienangehörigen hat, umfasst dieser pro Jahr höchstens fünf Tage.

Frau Lutterbeck muss ihre kranke Tochter zwei Tage lang zu Hause versorgen. Sie hatten Frau Lutterbeck jedoch bereits bei einer Vorerkrankung im laufenden Kalenderjahr fünf Tage lang ihren Lohn gezahlt, damit sie ihre Tochter pflegen konnte. Ihre Vergütungspflicht entfällt.

Beachten Sie: Bei Auszubildenden besteht keine Einschränkung auf eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit. Für die Freistellung von Azubis gibt es aber ein Zeitlimit von sechs Wochen.

Wäre Frau Steitl Azubi, hätte sie zur Betreuung ihres Kindes bis zu sechs Wochen einen Anspruch auf bezahlte Freistellung.

Beachten Sie: Die Tatsache, dass die Krankenkasse für die Betreuung von erkrankten Kindern Kinderpflegekrankengeld bezahlt, spielt beim Anspruch aus § 616 BGB keine Rolle. Denn das Kinderpflegekrankengeld ist nachrangig.

Das bedeutet: Bleibt ein Mitarbeiter wegen der Erkrankung seines Kindes zu Hause, müssen Sie ihm den Lohn für diesen Zeitraum weiterzahlen.

Sie dürfen ihn auch nicht darauf verweisen, dass es von der Krankenkasse "Kinderpflegekrankengeld" gibt. Ausnahme: Sie haben den Lohnfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB ausdrücklich vertraglich ausgeschlossen.

Unbezahlte Freistellung

Wenn Ihre Mitarbeiter kein Recht auf bezahlte Arbeitsfreistellung haben, etwa weil Sie § 616 BGB ausgeschlossen haben, haben sie aber zumindest Anspruch auf unbezahlte Freistellung für die notwendige Betreuung eines erkrankten Kindes. In dieser Zeit erhalten Mitarbeiter mit Anspruch auf Krankengeld " also vor allem Ihre bei einer gesetzlichen Krankenkasse versicherten Mitarbeiter " Kinderpflegekrankengeld.

Es wird von der Krankenkasse gewährt und beträgt bis zu 90 Prozent des Nettoentgelts. Nähere Auskünfte zum Kinderpflegekrankengeld erhalten Ihre Mitarbeiter von ihrer Krankenkasse.

Seit dem 1.8.2002 besteht der Anspruch auf unbezahlte Freistellung auch für privat Krankenversicherte.

Denn der Freistellungsanspruch ist im Gegensatz zu früher nunmehr unabhängig davon, ob ein Anspruch auf Kinderkrankengeld besteht.

Wichtig: Den Anspruch auf unbezahlte Freistellung können Sie vertraglich weder ausschließen noch einschränken.

Der Anspruch auf unbezahlte Freistellung setzt voraus, dass Ihr Mitarbeiter

  • sein erkranktes Kind, welches das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist,
  • nach ärztlichem Zeugnis beaufsichtigen, betreuen oder pflegen muss und
  • keine andere in seinem Haushalt lebende Person das Kind betreuen kann.

Als betreuungsfähige Kinder gelten gemäß § 10 Abs. 4 SGB V

  • die ehelichen und nicht ehelichen Kinder,
  • die für ehelich erklärten Kinder,
  • (Adoptiv-), Pflege- und Stiefkinder und
  • Enkelkinder (sofern Ihr Mitarbeiter das Kind überwiegend unterhält).

Die Dauer des Anspruchs auf unbezahlte Freistellung besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind längstens für zehn Arbeitstage. Bei mehreren Kindern ist der Anspruch auf 25 Arbeitstage im Jahr begrenzt.

Sind beide Elternteile berufstätig und üben sie das Sorgerecht gemeinsam aus, hat jeder Elternteil einen eigenen Anspruch auf Freistellung. Ob die Eltern zusammen oder getrennt leben, spielt keine Rolle. Die Freistellung können beide Eltern aber nicht gleichzeitig verlangen.

Alleinerziehende haben pro Kind an bis zu 20 Arbeitstagen Anspruch auf unbezahlte Freistellung, bei mehreren Kindern liegt die Begrenzung insgesamt bei 50 Arbeitstagen im Jahr.

Achtung: Seit dem 1.8.2002 hat ein Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf unbegrenzte Freistellung von der Arbeit, wenn sein Kind an einer unheilbaren Krankheit leidet. Der Anspruch besteht aber nur für ein Elternteil.

Voraussetzung für diesen unbefristeten Freistellungsanspruch ist, dass

  • das Kind jünger als 12 Jahre oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist und
  • nach ärztlichem Zeugnis an einer fortgeschrittenen Erkrankung leidet, die lediglich noch eine Lebenserwartung von Wochen oder wenigen Monaten erwarten lässt.

Denn dass sich ein Mitarbeiter in dem Bewusstsein, ein todkrankes Kind zu Hause zu haben, in dieser Phase zu 100 Prozent für Ihr Unternehmen einsetzt, können Sie menschlich nicht erwarten.

Übrigens: Stellt sich später heraus, dass die Voraussetzungen für eine unbezahlte Freistellung nicht gegeben waren, sind Sie berechtigt, die gewährte Freistellung von der Arbeitsleistung auf einen späteren Freistellungsanspruch zur Betreuung eines erkrankten Kindes anzurechnen.

Gerichtstermine und Behördengänge

Wird Ihr Mitarbeiter als Zeuge vor Gericht geladen, müssen Sie ihn bezahlt von der Arbeit freistellen. Eine Zeugenentschädigung, die er gegebenenfalls erhält, dürfen Sie nur anrechnen, wenn Sie das vorher vereinbart haben, etwa durch folgende Formulierung:

Gesetzliche Aufwandsentschädigungen, die der Arbeitnehmer für die Wahrnehmung von Terminen bei Behörden und Gerichten erhält, werden auf die entsprechende Vergütung, die der Arbeitgeber gemäß § 616 BGB fortzahlen muss, angerechnet. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich Auskunft über die Höhe einer zugesprochenen Aufwandsentschädigung zu geben.

Muss Ihr Mitarbeiter als Angeklagter wegen einer vorsätzlichen Straftat vor Gericht erscheinen, dürfte eine Vergütungsfortzahlung wegen eigenen Verschuldens nicht in Betracht kommen.

Und auch für Behördengänge und Gerichtstermine in privaten Angelegenheiten kann Ihr Mitarbeiter keine bezahlte Freistellung von der Arbeit verlangen. Das gilt auch für die TÜV-Abnahme am Fahrzeug Ihres Mitarbeiters.

Verkehrsstörungen

Wie erwähnt hat Ihr Mitarbeiter nur dann einen Anspruch auf Fortzahlung der Bezüge, wenn die Gründe für die Arbeitsverhinderung in seiner Personliegen. Siehe dazu auch Abschnitt In welchen Fällen ein Anspruch auf Sonderurlaub besteht.

Halten ihn also andere Gründe von seiner Arbeitsleistung ab, hat er keinen Entgeltfortzahlungsanspruch.

Der öffentliche Personennahverkehr ist wegen Glatteises vorübergehend zusammengebrochen. Frau Güntzel erscheint wegen der entsprechenden Bahnverspätung erst zwei Stunden nach Arbeitsbeginn an ihrem Arbeitsplatz.

Ein persönliches Leistungshindernis besteht allerdings dann, wenn eine Verkehrsstörung ausschließlich Ihren Mitarbeiter betrifft. Hier besteht ein Vergütungsanspruch aus § 616 BGB.

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Wie Ihr Mitarbeiter Sonderurlaub oder Arbeitsbefreiung geltend machen muss

Bei vorhersehbaren Arbeitsverhinderungen muss Ihr Mitarbeiter Sie oder seinen Vorgesetzten rechtzeitig um Arbeitsbefreiung bitten.

Und bei unvorhergesehenen Arbeitsverhinderungen muss Ihr Mitarbeiter Sie selbstverständlich umgehend informieren.

Verstößt Ihr Mitarbeiter gegen diese Vorgaben und bleibt einfach der Arbeit fern, können Sie ihn abmahnen und im Wiederholungsfall kündigen. Eventuell macht sich Ihr Mitarbeiter sogar schadenersatzpflichtig.

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Wann keine Ansprüche auf Sonderurlaub oder Arbeitsfreistellung bestehen

Der Anspruch auf Sonderurlaub oder eine Arbeitsbefreiung setzt voraus, dass ein im Vollzug befindliches Arbeitsverhältnis vorliegt. Dementsprechend hat Ihr Mitarbeiter keinen Anspruch auf eine Freistellung, wenn sein Arbeitsverhältnis ruht:

Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit, Wehr- oder Zivildienst etc.

Aber auch wenn sich Ihr Mitarbeiter in seinem Erholungsurlaub befindet, hat er keine Ansprüche nach § 616 BGB.

Herr Merz genießt gerade seinen Jahresurlaub, als er die Nachricht erhält, dass sein Vater unerwartet verstorben ist. Die Beerdigung findet noch während des Urlaubs statt. In diesem Fall hat Herr Merz keine zusätzlichen Urlaubsansprüche.

Ebenso wenig besteht ein Freistellungsanspruch, wenn das Ereignis nicht in die Arbeitszeit fällt.

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Wann und wie Sie den Freistellungsanspruch einschränken können

Wie Sie gesehen haben, verschafft § 616 BGB Ihren Mitarbeitern einen sehr weitgehenden Anspruch auf Sonderurlaub und bezahlte Arbeitsfreistellung.

Im Gegensatz zum gesetzlichen Urlaubsanspruch können Sie den Anspruch auf Sonderurlaub und Arbeitsfreistellung jedoch " sofern keine zwingende tarifvertragliche Regelung vorliegt " vertraglich einschränken oder sogar vollständig ausschließen. Denn § 616 BGB ist " wie die Juristen sagen " "abdingbar" (Ausnahme: keine Abdingbarkeit bei Auszubildenden).

Der vollständige Ausschluss des Anspruchs wird jedoch möglicherweise von Ihren Mitarbeitern als unsozial empfunden, worunter Ihr Image als fairer Arbeitgeber leiden kann. Zudem könnte die vollständige Abbedingung des § 616 BGB in Formulararbeitsverträgen rechtlich problematisch sein, wenn Sie keinen sachlichen Ausschlussgrund haben.

Hierfür bietet sich eine Kompromissformel an: Beschränken Sie den Anspruch auf Sonderurlaub und bezahlte Freistellung lediglich auf wichtige Ereignisse.

Folgende Aufstellung deckt die wichtigsten persönlichen Ereignisse ab. Sie können selbstverständlich weitere Anlässe hinzufügen oder welche streichen oder die Dauer der Freistellung entsprechend Ihren Vorstellungen anpassen:

  • eigene Eheschließung: 1 Arbeitstag
  • Geburt eines Kindes: 1 Arbeitstag
  • Tod des Ehepartners bzw. Partners einer eingetragenen Lebensgemeinschaft oder eines Kindes: 3 Arbeitstage
  • Tod der Eltern oder eines Geschwisterteils: 2 Arbeitstage
  • Tod der Großeltern: 1 Arbeitstag

So formulieren Sie eine Beschränkung des Freistellungsanspruchs:

So schließen Sie Freistellungsansprüche aus:

§ xx Arbeitsverhinderung

§ xx Arbeitsverhinderung

Der Arbeitnehmer erhält wie folgt bezahlten Sonderurlaub:

  1. Geburt eines eigenen Kindes: 1 Arbeitstag
  2. ...

 

Im Übrigen findet § 616 BGB keine Anwendung.

§ 616 BGB findet keine Anwendung.

Beachten Sie: Sofern Sie tarifgebunden sind, ist für Sie die tarifliche Regelung verbindlich: Sie dürfen in diesem Fall keine für Ihre Mitarbeiter ungünstigere Vereinbarung als die tarifliche treffen.

Ein Tarifvertrag sieht Sonderurlaub für bestimmte Ereignisse vor (Hochzeit, Todesfall, Geburt usw.). Der in den Arbeitsverträgen der tarifgebundenen Ockergold AG enthaltene generelle Ausschluss von Sonderurlaub (= Ausschluss des § 616 BGB) ist deshalb unwirksam.

Nur wenn ein Tarifvertrag eine so genannte Öffnungsklausel enthält, wonach abweichende Vereinbarungen getroffen werden können, dürfen Sie auch zulasten Ihrer Mitarbeiter wirkende Vereinbarungen treffen. 

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