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Sonderurlaub und Arbeitsfreistellung

In welchen Fällen ein Anspruch auf Sonderurlaub besteht

Hochzeit

Die standesamtliche oder kirchliche Eheschließung war für Arbeitnehmer bisher der "Klassiker" für die Gewährung von Sonderurlaub.

Hierbei hat sich jedoch auf tarifvertraglicher Seite ein Wandel vollzogen. So gewährt etwa der Bundesangestelltentarifvertrag aus Anlass der Eheschließung im Gegensatz zu früheren Zeiten keine bezahlte Arbeitsfreistellung mehr.

Für die Hochzeit eines Mitarbeiters wird von den meisten nicht tarifgebundenen Arbeitgebern aber immer noch ein "freiwilliger" Sonderurlaub von ein bis zwei Arbeitstagen gewährt, insbesondere, wenn die Hochzeit während der Arbeitszeit erfolgt (z.B. standesamtliche Trauung).

Geburt eines Kindes

Hierbei geht es lediglich um den Sonderurlaubsanspruch des Vaters, denn eine schwangere Mitarbeiterin befindet sich bei der Geburt ihres Kindes ohnehin im Mutterschutz.

Damit sich auch der Vater ohne Gehaltseinbuße um die Mutter kümmern kann, hat er für dieses Ereignis im Umfang von mindestens einem Arbeitstag Anspruch auf bezahlte Freistellung.

Falls Sie tarifgebunden sind, beachten Sie den genauen Wortlaut der Arbeitsfreistellungsvereinbarung: Tarifverträge sehen oftmals nur einen bezahlten Sonderurlaub für die Niederkunft der Ehefrau vor.

Folge ist, dass der unverheiratete Lebensgefährte dann keinen Freistellungsanspruch hat.

Eine solche (tarifliche) Beschränkung des Anspruchs auf verheiratete Arbeitnehmer verstößt nicht gegen das Grundgesetz, insbesondere nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Wichtige Familienfeiern

Die Hochzeit eines Kindes Ihres Mitarbeiters, seine eigene Silberhochzeit (25 Jahre) oder die goldene Hochzeit (50 Jahre) seiner Eltern stellen ebenfalls Anlässe für Sonderurlaub dar.

Der Anspruch beschränkt sich hierbei auf einen Arbeitstag.

Auch religiöse Feste, wie die Teilnahme an der Konfirmation oder der Erstkommunion des eigenen Kindes, sind Gründe für eine bezahlte Arbeitsfreistellung.

Tod von Angehörigen

Stirbt ein naher Familienangehöriger Ihres Mitarbeiters, steht ihm ebenfalls bezahlter Sonderurlaub zu.

Dabei gilt: Je näher das Verwandtschaftsverhältnis und das persönliche Näheverhältnis ist, desto länger ist der Sonderurlaubsanspruch.

Es gibt allerdings keine genauen, von der Rechtsprechung festgelegten Vorgaben, wie viele Tage Sonderurlaub bei einem Todesfall zu gewähren sind. Hierbei ist deshalb Ihr Fingerspitzengefühl gefragt. Hilfreich ist es, wenn Sie in Ihrem Betrieb eine einheitliche Regelung einführen.

Für die Dauer der Freistellung können Sie sich an folgendem Vorschlag orientieren:

Tod des Ehegatten oder eines Kindes

3 - 4 Arbeitstage

Tod eines Elternteils

2 Arbeitstage

Tod von Großeltern, Schwiegereltern, Stiefeltern und Geschwistern, die mit dem Mitarbeiter im selben Haushalt gelebt haben

 

1 - 2 Arbeitstage

Tod von Großeltern, Schwiegereltern, Stiefeltern und Geschwistern, die nicht im selben Haushalt gelebt haben

1 Arbeitstag

Eine entsprechende Regelung kann aber auch anders gestaltet sein: Der Bundesangestelltentarifvertrag sieht in seiner aktuellen Fassung lediglich für den Todesfall des Ehegatten, der Kinder oder Eltern eine bezahlte Freistellung vor " und zwar in Höhe von zwei Arbeitstagen.

Wollen Sie Ihrem Mitarbeiter im Todesfall länger frei geben, muss dieser Urlaub nicht immer bezahlt sein. So können Sie für den Todesfall des Ehegatten etwa zwei Arbeitstage bezahlten Sonderurlaub vorsehen und zusätzlich die Option auf weitere unbezahlte Urlaubstage anbieten, oder er nimmt einfach ein paar Urlaubstage von seinem Jahresurlaub.

Umzug

Ein gesetzlicher Anspruch auf Sonderurlaub zum Zwecke eines Umzugs besteht nur dann, wenn der Umzug objektiv notwendig ist, sei es aus betrieblichen Gründen oder weil die Bleibe Ihres Mitarbeiters wegen Familienzuwachses zu klein geworden ist.

Viele Tarifverträge sehen Sonderurlaub für den Fall eines betrieblich notwendigen Umzugs vor (meist 1 " 3 Tage).

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